Was Geschäftsführer von KMU über Arbeitnehmer mit Führungsverantwortung wissen müssen

In kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) ist die Grenze zwischen leitendem Angestellten, autonomem Führungskraft und faktischem Unternehmensleiter oft fließend. Die Organisationsstrukturen sind flexibler, die Funktionen stärker transversal, und Arbeitnehmer mit Führungsverantwortung übernehmen häufig zugleich operative, organisatorische und strategische Aufgaben.

Diese Realität macht die Wahl des Arbeitsvertrags besonders sensibel, da das französische Arbeitsrecht auf klar definierten rechtlichen Kategorien beruht.

Ein Arbeitsvertrag, der nicht der tatsächlichen Funktion entspricht, kann jahrelang folgenlos bleiben – bis zu dem Tag, an dem sich das Arbeitsverhältnis verschlechtert oder endet. Häufig materialisiert sich erst dann das arbeitsgerichtliche Risiko, mit teilweise erheblichen finanziellen Konsequenzen für das Unternehmen.

In KMU werden für Arbeitnehmer mit Führungsverantwortung regelmäßig drei Vertragsarten verwendet: der klassische Arbeitsvertrag, der Vertrag mit Pauschalvergütung in Tagen (Forfait jours) und der Status des leitenden Angestellten (cadre dirigeant). Jede dieser Vertragsformen bietet Vorteile, weist jedoch auch spezifische Risikozonen auf, die frühzeitig berücksichtigt werden sollten.

1. Der klassische Arbeitsvertrag (le contrat classique): ein schützender Rahmen, sofern er tatsächlich angewendet wird

Der klassische Arbeitsvertrag beruht auf einem grundlegenden Prinzip: Die Arbeitszeit wird in Stunden gemessen. Er gilt sowohl für nichtleitende Angestellte als auch für Führungskräfte, einschließlich solcher mit erheblicher Verantwortung, sofern ihre Tätigkeit eine – auch indirekte – Kontrolle der Arbeitszeit zulässt.

In KMU wird dieser Vertragstyp häufig für Schlüsselpositionen eingesetzt: Teamleiter, Verwaltungsleiter, kaufmännische oder technische Führungskräfte. Er bietet sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer einen klaren und beruhigenden Rahmen.

Aus arbeitsgerichtlicher Sicht gilt der klassische Arbeitsvertrag grundsätzlich als der risikoärmste – allerdings nur, wenn die damit verbundenen Regeln tatsächlich eingehalten werden. Das Risiko entsteht, wenn sich eine Diskrepanz zwischen Vertrag und gelebter Praxis entwickelt: nicht erfasste Arbeitszeiten, übermäßige Arbeitsbelastung oder eine implizite Kultur permanenter Mehrarbeit.

Im Streitfall kann ein Arbeitnehmer mit Führungsverantwortung relativ leicht lange und wiederholte Arbeitstage, Arbeitsanfragen außerhalb der vertraglich vorgesehenen Zeiten oder das Fehlen einer effektiven Arbeitszeiterfassung geltend machen. Selbst ohne betrügerische Absicht kann der Arbeitgeber dann in Beweisschwierigkeiten geraten.

Im Falle einer Kündigung besteht ein voller Anspruch auf Arbeitslosenversicherung, was in der Regel die Zahl der Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses begrenzt. Dennoch kann ein Arbeitnehmer, der seine Vergütung im Verhältnis zu seinem Engagement als unzureichend empfindet, den arbeitsgerichtlichen Weg wählen, um nachträglich einen finanziellen Ausgleich zu verlangen.

2. Der Forfait-jours-Vertrag: ausgewiesene Autonomie, verstärkte gerichtliche Kontrolle

Der Forfait-jours-Vertrag ist für Geschäftsführer von KMU besonders attraktiv, da er den Ausstieg aus der starren Stundenlogik ermöglicht und eine Steuerung nach Zielen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten erlaubt. Er wird insbesondere für autonome Führungskräfte, bereichsübergreifende Manager oder Profile mit hoher strategischer Einbindung genutzt.

Theoretisch bietet der Forfait jours ein ausgewogenes Modell: mehr Freiheit für den Arbeitnehmer und mehr Flexibilität für das Unternehmen. In der Praxis stellt er jedoch eine der häufigsten Quellen arbeitsgerichtlicher Streitigkeiten dar, insbesondere in KMU.

Das arbeitsgerichtliche Risiko liegt weniger in der Vertragsform selbst als vielmehr in den Voraussetzungen ihrer Wirksamkeit und ihrer konkreten Umsetzung. Streitigkeiten entstehen insbesondere dann, wenn die Autonomie des Arbeitnehmers eher theoretischer Natur ist, wenn die Arbeitsbelastung nicht bewertet oder überwacht wird oder wenn der Forfait jours dazu dient, eine strukturelle Überlastung zu kompensieren.

Kommt es zu einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht, prüfen die Richter sehr genau die tatsächliche Autonomie des Arbeitnehmers sowie die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen zum Schutz von Gesundheit und Sicherheit. Bei Mängeln kann der Forfait-jours-Vertrag für unwirksam erklärt werden, was den Weg für mehrjährige Nachzahlungen von Überstunden öffnet.

Solche Verfahren entstehen häufig im Zusammenhang mit einer Kündigung. Der Arbeitnehmer, der zugleich Arbeitslosengeld bezieht, versucht dann, durch Anfechtung der Wirksamkeit seines Forfait-Vertrags eine zusätzliche finanzielle Entschädigung zu erlangen.

3. Der Status des leitenden Angestellten (le statut de cadre dirigeant): eine häufig angefochtene Qualifikation

Der Status des leitenden Angestellten (cadre dirigeant) ist zweifellos jener, der in KMU die meisten Missverständnisse und arbeitsgerichtlichen Risiken birgt. Er wird mitunter aus praktischen Erwägungen verwendet, um sich von den Vorgaben zur Arbeitszeit zu lösen, obwohl die gesetzlichen Voraussetzungen nicht tatsächlich erfüllt sind.

Dieser Status setzt das kumulative Vorliegen sehr strenger Kriterien voraus. Der Arbeitnehmer muss über eine nahezu vollständige Autonomie verfügen, an strategischen Entscheidungen beteiligt sein und eine Vergütung erhalten, die zu den höchsten im Unternehmen zählt. In vielen KMU sind diese Voraussetzungen jedoch nicht vollständig gegeben.

Im Falle eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens prüfen die Richter die tatsächliche Ausübung der Funktion und nicht die im Vertrag verwendete Bezeichnung. Eine Umqualifizierung ist daher häufig, mit potenziell erheblichen Folgen: Nachzahlungen von Überstunden, Ausgleich für Ruhezeiten oder erhebliche finanzielle Verurteilungen.

Die Frage des Anspruchs auf Arbeitslosenversicherung kann als Auslöser eines Rechtsstreits wirken. Wird einem Arbeitnehmer die Entschädigung verweigert oder eingeschränkt, ist er häufig geneigt, seinen Status anzufechten, um eine nachträgliche finanzielle Anerkennung zu erlangen.

Beendigung des Arbeitsvertrags und Arbeitsgerichtsbarkeit: der Moment der Wahrheit

In der überwiegenden Mehrheit der Fälle entstehen arbeitsgerichtliche Streitigkeiten nicht während der ruhigen Durchführung des Arbeitsvertrags, sondern im Moment seiner Beendigung. Kündigungen, Streitigkeiten über die Austrittsbedingungen oder schlecht vorbereitete Trennungen wirken dabei häufig als Auslöser.

Ein Arbeitnehmer mit Führungsverantwortung, der der Ansicht ist, dem Unternehmen erheblich gedient zu haben, kann versuchen, das Verhältnis durch ein arbeitsgerichtliches Verfahren neu auszubalancieren – insbesondere, wenn er rechtliche Schwachstellen in seinem Vertrag entdeckt.

Die Kohärenz zwischen dem unterzeichneten Vertrag, der tatsächlichen Tätigkeit und dem Anspruch auf Arbeitslosenversicherung stellt daher einen entscheidenden Faktor zur Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten dar.

Fazit: vorbeugen, um Streitigkeiten zu vermeiden

Für einen Geschäftsführer eines KMU ist der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers mit Führungsverantwortung kein bloßes Verwaltungsdokument. Er stellt ein zentrales Instrument der rechtlichen Absicherung dar und muss nicht nur für die Phase der Zusammenarbeit, sondern auch für den Fall einer Trennung durchdacht sein.

Ein gut gewählter Vertrag, der mit der tatsächlichen Funktion übereinstimmt und regelmäßig überprüft wird, ermöglicht es, arbeitsgerichtliche Risiken zu begrenzen, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzusichern und die menschliche Beziehung bis zu ihrem Ende zu wahren.