Der Sozial- und Wirtschaftsausschuss (CSE – comité social et économique, entspricht in etwa dem Betriebsrat) ist in Frankreich das Personalvertretungsorgan im Unternehmen.
Der CSE ist ein wichtiges Instrument des sozialen Dialogs im Unternehmen, dessen Einrichtung unter bestimmten Bedingungen verpflichtend ist. Diese Verpflichtung ist im Code du travail (französisches Arbeitsgesetzbuch) verankert und mit Sanktionen bei Nichteinhaltung verbunden.
Nachfolgend erhalten Sie einen Überblick über die wichtigsten Grundsätze.
Für welche Unternehmen ist in Frankreich die Einrichtung des CSE Pflicht?
Gemäß Artikel L. 2311-2 des Code du travail muss ein CSE eingerichtet werden, sobald die Beschäftigtenzahl mindestens 11 Arbeitnehmer während 12 aufeinanderfolgenden Monaten erreicht.
Bei der Berechnung dieser Zahl werden auch Leiharbeitnehmer berücksichtigt. Einige Tarifverträge können eine Einrichtung des CSE sogar bereits unterhalb dieser Schwelle vorsehen.
Mit anderen Worten: Unternehmen mit 11 oder mehr Mitarbeitern müssen einen CSE einrichten – es sei denn, es liegt ein Protokoll über die unterbliebene Bildung einer Arbeitnehmervertretung (procès-verbal de carence) vor.
Wozu dient der CSE?
Die Aufgaben des CSE hängen von der Anzahl der Beschäftigten ab:
• Unternehmen mit 11 bis 49 Mitarbeitern: Artikel L. 2312-5 bis L. 2312-7
• Unternehmen mit 50 oder mehr Mitarbeitern: Artikel L. 2312-8
In Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern (und ohne Gewerkschaftsvertreter) ist der CSE insbesondere Ansprechpartner des Arbeitgebers in folgenden Bereichen:
• Aushandlung von Betriebsvereinbarungen (z. B. Pauschalregelungen, Überstundenkontingente),
• Förderung von Gesundheit, Sicherheit und Verbesserung der Arbeitsbedingungen,
• Bearbeitung individueller oder kollektiver Beschwerden zu Löhnen, Gehältern oder arbeitsrechtlichen Vorschriften.
Der CSE umfasst den Arbeitgeber und eine Delegation der Arbeitnehmer. Die Anzahl der Vertreter richtet sich nach der Mitarbeiterzahl.
Wann muss der CSE eingerichtet werden?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Wahlen zur Einrichtung oder Erneuerung des CSE zu organisieren. Dies erfolgt in der Regel:
• nach Ablauf der vierjährigen Amtszeit der aktuellen Mitglieder oder
• vier Jahre nach dem letzten Protokoll über eine unterbliebene Bildung der Arbeitnehmervertretung.
Der Code du travail (Artikel L. 2314-5) verpflichtet den Arbeitgeber ausdrücklich, die Initiative zur Einleitung der Wahlen zu ergreifen.
Der Wahlprozess kann auch zu einem procès-verbal de carence führen, wenn trotz aller Bemühungen keine Kandidaten gefunden werden.
Welche Sanktionen drohen bei Nichteinhaltung?
• Strafrechtliche Sanktion (délit d’entrave – Behinderung der Arbeitnehmervertretung):
Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr und Geldstrafe bis zu 7.500 €.
• Zivilrechtliche Haftung gegenüber Mitarbeitern:
Das Fehlen eines CSE stellt ein Verschulden dar, das Schadensersatzpflichten auslösen kann.
• Folgen bei Kündigungen wegen Unfähigkeit (inaptitude):
Fehlende oder fehlerhafte Anhörung des CSE macht die Kündigung angreifbar.
– mindestens 6 Monatsgehälter (berufsbedingte Unfähigkeit),
– Entschädigung nach Macron-Tabelle (nicht berufsbedingte Unfähigkeit).
• Fortbestehen betrieblicher Übung, wenn deren Beendigung ohne CSE-Information erfolgt.
• Risiken bei URSSAF-Prüfungen (z. B. Gewinnbeteiligung, Mitarbeitersparmodelle).
Weitere Beratung
Unsere Abteilung für Arbeitsrecht unterstützt Sie gerne bei:
• Ermittlung der maßgeblichen Beschäftigtenzahl,
• Einleitung des Wahlprozesses,
• Erneuerung von Wahlen,
• Unterstützung der CSE-Mitglieder,
• Aushandlung und Abschluss von Betriebsvereinbarungen.
Bernard Baeumlin – französischer Steuerberater
Bernard.baeumlin@cabinet-baeumlin.com
Is Your Company Required to Establish a Social and Economic Committee (CSE)?
The Social and Economic Committee (CSE – comité social et économique, similar to a works council) is the employee representative body in French companies.
The CSE is an important tool for social dialogue within the company, and its establishment is mandatory under certain conditions. This obligation is set out in the French Labour Code (Code du travail), and non-compliance may result in sanctions.
Below is an overview of the key principles.
For Which Companies in France Is a CSE Mandatory?
According to Article L. 2311-2 of the Code du travail, a CSE must be established once the workforce reaches at least 11 employees for 12 consecutive months.
Temporary agency workers are also considered in this calculation. Some collective agreements may even require the establishment of a CSE below this threshold.
In other words: companies with 11 or more employees must have a CSE, unless a formal report of failure to constitute the employee representation body (procès-verbal de carence) has been issued.
What Is the Purpose of the CSE?
The role of the CSE depends on the size of the company:
• Companies with 11 to 49 employees: Articles L. 2312-5 to L. 2312-7
• Companies with 50 or more employees: Article L. 2312-8
In companies with fewer than 50 employees (and without a union representative), the CSE is the main contact for the employer regarding:
• negotiation of company-level agreements (e.g., flat-rate arrangements, overtime quotas),
• promotion of health, safety, and improvement of working conditions,
• handling individual or collective complaints relating to pay and compliance with labour rules (wages, collective agreements, etc.).
The CSE consists of the employer and a delegation of employees. The number of elected representatives depends on workforce size.
When Must the CSE Be Established?
The employer is responsible for organising elections to set up or renew the CSE. This generally occurs:
• at the end of the four-year mandate of current representatives, or
• four years after the last procès-verbal de carence.
Article L. 2314-5 of the Code du travail explicitly places the initiative on the employer to launch the election process.
The election process can also result in a procès-verbal de carence if, despite the employer’s efforts, no candidates come forward.
What Sanctions Apply for Non-Compliance?
• Criminal sanction (délit d’entrave – obstruction of employee representation):
Up to one year of imprisonment and a fine of up to €7,500.
• Civil liability towards employees:
The absence of a CSE constitutes a fault that may entail compensation.
• Consequences for dismissals due to incapacity (inaptitude):
Failure to consult the CSE renders the dismissal contestable.
– at least six months’ salary (occupational incapacity),
– compensation according to the Macron scale (non-occupational incapacity).
• Continuation of company practices if they are ended without informing the CSE.
• Risks during URSSAF audits (profit-sharing, employee savings plans).
Further Assistance
Our employment law team can assist you with:
• determining workforce thresholds,
• initiating the election process,
• organising renewed elections,
• supporting CSE members,
• negotiating and concluding company-level agreements.
Bernard Baeumlin – French Tax Advisor
Bernard.baeumlin@cabinet-baeumlin.com
